观察专栏｜陈彩虹：公司层级和监督模式

　　现代公司组织是一个等级型的层级构建。从上而下，主要有决策层、监督层、经营管理层和操作执行层等。具体到现实中的某家公司，还会因为不同的产品、服务、技术和商业模式等，分有各种复杂的层级。颇具意味的是，公司治理配置的监督力量，用数学语言讲，它是层级的减函数——层级越高，配置的监督力量就越少；到了最高层，几乎没有专门的监督安排，主要靠制度规则、程序要求、公司外部监管和层级人员的自我约束来规范人的行为。

　　现代公司制度如此设计，是有潜在逻辑的。层级高的员工，自我约束意识强，能够管控好自己，因而不需要配置特殊监督的力量；层级低的员工，自我约束意识弱，如果没有制度化、组织化和日常化的监督安排，他们很可能放任个性、不守规章、行为错位或失位，导致公司运转的层级出现阻滞，最终影响整个公司的生存和发展。这种逻辑演化出来的实践安排，自然就是公司监督力量的配置，具有“低层级强监督，高层级弱监督”的特征，我们简称其为“低强高弱模式”。为什么会有这样的逻辑和模式呢？

　　第一，资本关联。现代公司制度中的不同层级，实际上体现了与公司资本远近不同的关联：越是高层，越是紧密；越是低层，越是遥远。通常情况下，决策层、监督层和资本的关联是直接的，决策者、监督者在一定程度上，就是资本的人格化存在，他们“近乎本能”地会对资本保值、增值负责，对公司的生存和发展负责，进而“内化”为行为规范，自我约束能够达到很高的水准。相比较而言，经营管理层和资本就有某种距离，这个层级的从业人员，大多难有“资本关联”的行为规范，即使有，不是较为弱小，就是需要某种中间的力量连通。至于操作执行层，基本与资本没有什么关联，这个层级员工的行为，当然不会有源自资本的内在约束，非监督的制度配置，不能规范他们的行为。监督的“低强高弱模式”，自然而然地到来。

　　第二，激励安排。围绕治理和经营管理目标，现代公司都有相应的激励安排。笼统地讲，这种安排可以将公司所有员工的利益，直接或间接地与公司的整体利益捆绑，一荣俱荣，一损俱损，因而所有员工都会自觉地围绕公司的战略和利益目标自我约束，只做有利于公司的事。然而，由于层级的职责差异，不同层级的激励安排是不同的。越是高层，激励越是与公司战略和利益目标挂钩紧密；相反，在低层级的操作执行中，员工的利益通常挂钩具体的事项，以完成指定任务作为评价标准，与公司战略和利益“大目标”并无直接关联。由此而来，不同层级受到的激励，从内容上讲就不同，因而对公司战略和利益目标的认知度、服从度和主动性大为不同。也就是说，公司越是高层，越能够自觉和积极地以公司利益为重，自我约束的力度强大；低层则是相反的弱自我约束情况。不同的层级激励，衍化出“低强高弱模式”的监督安排，情理使然。

　　第三，道德配位。现代公司的不同层级，体现了不同的权力配置特性，不同层级分别配有决策权、监督权、经营管理权和操作执行权等。对于公司的生存和发展而言，毫无疑问，越是高层，权力的作用就越大。如决策权，其作用肯定要大于所有其他的权力。同时，越是高层，权力的他用、误用、滥用产生的负面影响也越大。在不同层级人员的配置上，现代公司制度从诞生开始，就自觉不自觉地运用着一种潜在规则，即将道德水平较高的人员，安排到公司的高层，形成所谓“德配其位”的格局。现代公司制度的历史已经积淀起了较为厚重的“道德配位”意识形态，认定公司拾级而上的不同层级，有着道德水平相应上升的同步性——越是高层人员，越要也越是能够很好地自我约束，不会选择“搭便车”一类无偿占有他人成就等不道德做法，更不会逾越法律、规章和纪律的红线。基于公司“道德配位”的状态，潜台词就是，公司层级越高，监督力量就越是可以少安排；反之则反。

　　由上可见，现代公司监督的“低强高弱模式”，是以公司不同层级人员不同的“自我约束”意识和行为为构建依据的，其中高层人员有较强的“自我约束”意识和行为，是这个模式得以有效作用的关键。应当说，在实践中，这种模式和它背后的逻辑是很强大的。这也就是如此模式能够在现代公司长期、普遍存在的基本原因，它保证了公司的正常、高效、合规、合法和成本适度的运转，完全可以用“成型的”或“成熟的”监督模式来表述。

　　然而，我们也看到，这种监督模式下的一些公司，问题频出，低层级乱象丛生，高层级“丑事”连连。有些公司的问题还相当严重，一些高层人员无视规章制度、法定程序和社会基本行为规范，“失德”“脱轨”甚至于违法乱纪行为不断发生，并且持续时间很长，公司监督全面失效，陷公司的生存和发展于灾难之中。

　　我们很容易将上面的问题归因于监督模式，时常以监督不力来判定问题，并由此展开整改的历程。实际上，我们分析判断，这是公司从业人员，主要是高层人员的“自我约束”方面出了状况。为什么他们的自我约束会出状况？分析表明，既然不同层级人员的自我约束意识和行为，源起于公司层级的资本关联、激励安排和道德配位等方面，那么，当一家公司在这些方面都存在欠缺时，不同层级人员，特别是高层人员的自我约束意识就难以生成，或是难以恒久地成为相对稳定的意识形态，他们的行为就可能有悖于公司、行业和社会的规范，甚至违法犯罪。

　　从资本关联角度讲，有些公司的资本特性，决定了即使是公司高层，与资本的关联也不紧密。如国有资本公司，任何高层人员都不可能是资本所有者或直接代表者；有些公司的资本结构复杂，高层和公司资本的关联若离若即，如资本结构很分散的股份公司；还有些公司看起来“一股独大”，但实际掌控并非在资本一方，高层本身就与资本方有距离，等等。在这些情形下，公司高层人员不大可能有和“资本关联”的“自我约束”意识产生，如果其他方面不能催生自我约束意识，高层人员偏离正常轨道的概率就非常大。

　　从激励安排角度讲，不同层级不同的激励安排，最主要的作用就是让高层得到公司战略和整体利益的激励，从而围绕公司目标来从事决策、监督和经营管理，约束自我行为。如果激励安排没有了如此的层级特征，那么高层人员的自我约束意识就可能弱化，公司目标之外的个人利益诉求便可能产生，人性中的某些“劣性”也很容易转化为实际的“丑行”或“恶行”。

　　现代公司制度中的道德配位，既是一个存在的事实，又是一个需要继续实践的原则。和资本关联、激励安排不同，道德配位具有基础的、持久的和直接的自我约束价值，选择遵纪守法、道德高尚和信念坚定的人到公司的高层任职，特别是担任主要领导者，不只是能够围绕公司整体利益而自我约束，而且在相当程度上，可以消解由于资本关联不紧密和激励安排不到位带来的道德风险。如果某家公司未能遵循道德配位的原则挑选德性高尚的人到公司高层，那么公司的生存和发展就将面临巨大的风险。因为高层人员自我约束的意识和行为，几乎就是最后一道防线，它如果不存在，不只是公司高层的行为可能“脱轨”，通常的监督模式也极容易失去应有的作用，对较低层级的监督也难以有效。我们常说“上梁不正下梁歪”，就是这个道理。

　　讨论至此，结论很清楚，公司高层人员是否具有自我约束的意识和行为，是现行普遍的“低强高弱模式”有效与否的关键；而高层人员自我约束的意识和行为，涉及公司的资本关联、激励安排和道德配位等方面。理清了这条逻辑线路，在实践中敏锐地发现这些方面的欠缺，适时调整相关制度和治理安排，持久地维护公司高层自我约束的状态，现代公司监督的“低强高弱模式”就将立于不败之地。

　　作者简介：陈彩虹，高级经济师，长期供职于中国建设银行，现任中南财经政法大学特聘教授。出版有《现代货币论丛》《钱说——货币金融学漫话》《经济学的视界》《世界大转折》等10多部着作、文集。

　　本文刊于《中国发展观察》杂志2021年第2期

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